没签劳动合同，员工离职是否需提交申请，要视情况而定。若用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等），员工可随时通知解除劳动关系，无需提前申请。若用人单位无上述法定过错，员工仍需提前通知。根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者需提前三十日书面通知，试用期内提前三日通知，即使未签书面合同，该义务依然适用。
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关于“没签劳动合同是否需提交离职申请”，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析。第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。试用期内提前三日通知。”此条款不以书面合同为前提，只要存在事实劳动关系，就需遵守提前通知义务，除非存在法定即时解除情形。第三十八条明确了可即时解除的情形（如强迫劳动等）。若用人单位存在第三十八条情形（如未及时足额支付报酬、未缴社保等），即使没签合同，员工也可直接离职，无需申请；若无上述情形，即使没签合同，仍需按第三十七条提前申请。
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没签劳动合同离职，需提前防范以下法律风险：
1、工资结算风险：用人单位可能以“未按规定离职”或“无劳动关系”为由拖欠克扣工资。例如，口头离职后直接离开，用人单位以“未交接”拒付剩余工资，员工因缺乏书面证据和劳动关系证明，难通过仲裁或诉讼追回工资。
2、双倍工资差额时效风险：员工有权主张入职满一个月至未满一年期间的双倍工资差额，但仲裁时效为一年。若离职时未及时主张，或因离职程序不当（如拖延过久）导致时效经过，将丧失胜诉权。例如，员工入职10个月后离职，离职1年零2个月才申请仲裁，已超时效，仲裁委可能不予支持。
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没签劳动合同离职时，这些常见错误操作可能导致权益受损，需特别注意：
1、直接旷工离职：部分员工认为没签合同可随时走人，直接旷工离职。此举可能被用人单位认定为“擅自离职”，进而克扣工资或拒不出具离职证明，影响后续就业。即使没签合同，擅自离职仍可能违反单位规章制度。
2、未保留离职通知证据：口头告知离职后未留证据，若用人单位否认收到，员工可能面临“未提前通知”指责，甚至被索赔。没签合同场景下，缺乏书面证据会让维权更难。
3、忽视双倍工资权益：部分员工只关注离职本身，未意识到没签合同可能有权主张双倍工资差额（入职超一个月未满一年）。若因错误操作（如签署放弃权益文件）导致时效经过或证据灭失，将无法获得该赔偿。避免上述错误操作对保障没签合同场景下的离职权益至关重要。如果您已出现类似情况或不确定如何处理，建议及时咨询我，我会为您提供解答，避免权益进一步受损。

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