派遣员工可以被辞退，但需严格遵守法定条件与程序。若派遣员工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形（如试用期间不符合录用条件、严重违反用工单位规章制度、严重失职造成重大损害等），用工单位可将其退回劳务派遣单位，后者可据此解除劳动合同。若派遣员工存在本法第四十条第一项、第二项规定的情形（如患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任），用工单位同样可将其退回，劳务派遣单位需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。
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处理派遣员工辞退时，需注意特殊情况或例外情形对结果的影响：
1. 特殊时期限制：若派遣员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊阶段，且不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的严重过错，即便存在不能胜任工作等情形，用工单位也不得退回，劳务派遣单位亦不得解除劳动合同，需待特殊时期结束后再依法处理。
2. 协议约定优先：若用工单位与劳务派遣单位签订的协议中，对辞退条件、程序有不同于法律一般规定的约定（且不违反法律强制性规定），处理时需优先遵循协议。例如，协议约定“连续两次考核不合格方可退回”，即使符合法定“不能胜任工作”情形，用工单位也需按协议完成两次考核后再退回，可能延长辞退流程。
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派遣员工辞退过程中存在法律风险点，举例如下：
1. 违法解除风险：若劳务派遣单位或用工单位在不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形下，擅自退回或解除劳动合同，即构成违法解除。例如，派遣员工仅偶尔迟到（未达严重违反规章制度程度），用工单位却以此为由退回，劳务派遣单位进而解除合同，派遣员工可要求继续履行或支付赔偿金。
2. 证据不足风险：辞退时若无法充分证明派遣员工存在法定辞退情形，可能面临败诉。例如，用工单位以“严重失职造成重大损害”为由退回，但无法提供损失计算依据或失职行为证据，劳动仲裁/诉讼中主张可能不被支持。
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依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条规定，可明确派遣员工能否被辞退的问题：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”这表明，派遣员工并非绝对不能被辞退，关键在于是否符合法定情形。派遣员工与劳务派遣单位存在劳动合同关系，当出现第三十九条规定的严重违规情形，或第四十条第一项、第二项规定的医疗期满不能工作、不胜任工作经培训调岗仍不胜任等情形时，用工单位有权退回，劳务派遣单位可据此解除合同。因此，派遣员工在符合上述法定情形时可以被辞退。

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