针对“60岁以上是否属于劳动者”，我们结合相关法律依据具体分析。判断核心在于劳动关系认定，主要依据《劳动合同法》及司法解释。《劳动合同法》第四十四条第二项明确：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条亦规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”
结合问题，若60岁以上人员未享受养老保险待遇，其与用人单位仍可能建立劳动关系，属于劳动者。法律未将年龄作为劳动关系的绝对排除条件，而是以是否享受养老保险待遇为核心标准。例如，某62岁农民工未缴纳社保、未享受养老金，在建筑公司工作并接受管理、按月领取工资，双方形成劳动关系，该农民工属于劳动者。反之，若已享受养老金，即使年龄未到60岁，再就业也按劳务关系处理，此时60岁以上人员则不属于劳动者。
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“60岁以上属于劳动者吗”的认定中，可能存在以下法律风险点：
1. 劳动关系认定失败风险：若60岁以上人员无法证明与用人单位存在劳动关系，将无法享受劳动法规定的各项权益。例如，某63岁人员在某工厂工作三年，未签订劳动合同，工厂以“劳务关系”为由拒绝缴纳社保，该人员因仅能提供手写工资条（无工厂盖章），无法证明管理隶属性，劳动仲裁委可能不认定其为劳动者，导致无法主张补缴社保或工伤赔偿。
2. 超龄后工伤维权风险：若60岁以上人员被认定为劳务关系，工作中受伤将无法通过工伤认定程序索赔，只能按人身损害赔偿主张权利，赔偿标准和举证责任均不同。例如，某65岁退休返聘人员在工作中因机器故障受伤，因已享受养老金，无法认定工伤，需自行举证证明用人单位存在过错（如设备维护不当）才能获赔，若举证不足则可能承担损失。
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判断“60岁以上属于劳动者吗”时，实践中常出现以下错误操作，需特别注意：
1. 认为“60岁以上一律不是劳动者”：这是典型误区。法律并未一刀切排除60岁以上人员的劳动者身份，未享受养老保险待遇的超龄人员仍可能与用人单位建立劳动关系，例如农村地区未参保的老年人被企业招用从事长期固定工作，若仅因年龄认定为劳务关系，可能导致权益受损。
2. 混淆“劳务关系”与“劳动关系”的证明标准：部分60岁以上人员在主张劳动权益时，仅提供简单的工作证明，未收集工资流水、考勤记录等体现管理隶属性的证据，导致劳动关系难以认定。例如，某65岁人员主张与单位存在劳动关系，但仅能提供一张无单位盖章的工作证，而单位以“劳务外包”为由抗辩，此时因证据不足可能无法认定为劳动者。
3. 忽视“退休返聘”的特殊情形：已享受养老保险待遇的退休人员返聘后，即使签订“劳动合同”，也可能被认定为劳务关系。若此类人员仍以《劳动法》主张加班费、经济补偿金等，可能因法律关系认定错误导致诉求无法得到支持。
若您在60岁以上用工关系中存在权益争议，建议避免上述错误操作，及时咨询我为您提供解答，协助判断法律关系性质并制定维权策略。
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关于“60岁以上属于劳动者吗”这一问题，答案并非绝对，需结合具体情况判断。60岁以上是否属于劳动者，需根据其是否享受养老保险待遇及用工关系性质综合认定：
1. 若60岁以上人员未享受城镇职工基本养老保险待遇且与用人单位签订劳动合同，形成劳动关系，属于劳动者，受《劳动法》《劳动合同法》保护；
2. 若60岁以上人员已享受城镇职工基本养老保险待遇，再就业时与用人单位形成的是劳务关系，不属于劳动法意义上的劳动者，受《民法典》调整；
3. 若60岁以上人员未享受养老保险待遇，但未签订劳动合同，仅提供临时性、一次性劳务，可能被认定为劳务关系，此时也不属于劳动者。

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