慢性病员工与单位的劳动关系处理中，可能隐藏以下法律风险，需通过实例明确规避方向。
1. 医疗期认定争议风险：例如员工患有高血压需长期服药，单位以“慢性病未影响工作”为由拒绝认定医疗期，直接安排高强度工作导致病情加重，员工若无法提供医疗机构的医疗期建议，将难以主张单位违规。
2. 违法解除的赔偿执行风险：例如单位违法开除慢性病员工后，以“经营困难”为由拒绝支付赔偿金，员工虽仲裁胜诉，但单位无财产可供执行，导致权益无法实际兑现。
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慢性病员工能否被开除的核心法律依据是《劳动合同法》对医疗期和解除条件的明确规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第四十条第（一）项：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”
结合慢性病员工的情况：若员工处于医疗期内，单位直接开除属于违法解除；若医疗期满后员工仍无法胜任原工作及单位调整后的岗位，单位需履行提前通知或支付代通知金的义务，方可合法解除，否则解除行为无效。
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慢性病员工的劳动关系稳定性受法律严格保护，单位不能随意开除。
单位不能随意开除患慢性病的员工，是否能解除合同需结合医疗期、工作能力等法定条件判断。
1. 若员工处于医疗期内且未严重违反公司规章制度：单位不得解除劳动合同，需保障员工医疗期内的待遇。
2. 若医疗期满后员工能从事原工作：单位应恢复原岗位，不得以此为由开除。
3. 若医疗期满后员工不能从事原工作，但能从事单位另行安排的工作：单位需调整岗位，不得直接开除。
4. 若医疗期满后员工既不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作：单位可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除合同，但需支付经济补偿。
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慢性病员工能否被开除还存在以下特殊情况，直接影响处理结果的走向。
1. 员工处于法定医疗期但提供虚假病历：若员工为延长医疗期伪造慢性病诊断证明，单位查实后可依据《劳动合同法》第三十九条“严重违反规章制度”为由开除，无需支付经济补偿。
2. 单位未履行岗位调整义务直接解除：例如员工医疗期满后无法从事原体力岗位，但单位未提出任何岗位调整方案直接开除，即使员工医疗期已满，该解除行为仍属违法，员工可主张继续履行合同或赔偿金。
3. 员工在医疗期内严重违纪：例如慢性病员工在医疗期内多次旷工或泄露公司商业秘密，单位可不受医疗期限制，直接按规章制度开除，无需承担赔偿责任。

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