员工病假超3个月能否解除合同，除一般情况外，还存在特殊例外，影响处理结果。 1. 医疗期内患职业病或因工负伤：即便病假超3个月，医疗期满后，用人单位也不能以“不能从事原工作或另行安排的工作”为由解除合同。因《工伤保险条例》保护，需按工伤规定处理（如支付待遇、安排工作），仅法定特殊条件下才可解除，与普通病假不同。 2. “三期”女职工且在医疗期内：孕期、产期、哺乳期女职工，病假超3个月且仍在医疗期内，用人单位既不能解除合同，合同到期也应顺延至医疗期满和“三期”结束。医疗期满后，若女职工不能从事原工作和另行安排的工作，用人单位解除合同受更严格限制，需兼顾特殊权益保护，处理更谨慎。 3. 双方协商一致解除：病假超3个月时，双方协商一致同意解除，无论医疗期是否已满，解除均有效。但需注意协商解除需双方真实意思表示，用人单位应依法支付经济补偿，程序和条件相对灵活，不受医疗期严格解除条件限制。
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员工病假超3个月能否解除合同，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条判断。该条款明确了用人单位特定情况下可解除劳动合同的情形，与病假超3个月直接相关。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。” 对于病假超3个月的情况，关键是确定“规定的医疗期”是否已满。若医疗期本身超3个月，病假3个月时仍在医疗期内，用人单位不得依此条解除合同；若医疗期为3个月或更短，病假超3个月即医疗期满，此时若员工既不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，用人单位可适用该条款解除合同，但需履行提前通知或支付代通知金的义务。 因此，员工病假超3个月能否解除合同，需先确定医疗期是否已满及员工是否符合“不能从事原工作也不能从事另行安排的工作”的条件，符合则可依法解除。
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员工病假超3个月时，用人单位解除合同或员工应对时可能面临法律风险，了解这些风险可提前防范。 1. 用人单位违法解除合同的赔偿风险：若病假超3个月但医疗期未满，或医疗期满后未安排员工另行工作就解除合同，构成违法解除。例如，员工医疗期4个月，病假3个月时被解除，员工可要求继续履行合同或支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。 2. 员工证据不足的维权风险：员工主张病假超3个月期间解除合同违法，若无法提供有效病假证明、医疗期证明等证据，可能维权失败。比如，仅口头声称在医疗期内但无医疗机构延长病假证明，劳动仲裁机构或法院可能不支持其主张。
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员工病假超3个月是否可解除合同，取决于医疗期是否已满及员工能否从事工作。医疗期未满，用人单位不得解除；医疗期满后员工不能从事原工作且不能从事另行安排的工作，用人单位可解除。 1. 医疗期未超3个月：即员工依法享有的医疗期长于3个月，即便病假超3个月，仍在医疗期内，用人单位不得解除合同。医疗期长短根据实际工作年限和本单位工作年限确定，如实际工作年限十年以下、本单位工作年限五年以下为3个月，五年以上为6个月。 2. 医疗期恰好3个月：病假超3个月即医疗期满。此时，若员工不能从事原工作，用人单位应先另行安排工作；若员工仍不能从事，用人单位可解除合同，但需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资。 3. 医疗期短于3个月：病假超3个月则医疗期早已届满。若员工不能从事原工作且经另行安排后仍不能从事，用人单位可按规定解除合同。

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