面对“压十五天工资”问题，劳动者需避免以下错误操作：
1. **直接旷工抗议**：部分劳动者以旷工对抗压薪，这违反公司制度，可能遭处罚并损害自身权益。
2. **擅自离职放弃追讨**：若因压薪金额小就离职且不追讨，会导致合法劳动报酬受损，丧失维权机会。
3. **忽视证据收集**：发现压薪后未及时留存劳动合同、工资支付记录等证据，维权时易因证据不足失败。
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关于“压十五天工资是否合法”，需结合具体情况判断：
- 若劳动合同明确约定工资支付周期包含这15天，且支付日期符合“按月支付”原则（如约定每月20日支付上月1-15日工资），压15天工资可能被认定为合理结算周期，具有合法性。
- 若未约定压15天工资，或支付日期超出“按月支付”合理范围（且无特殊情况如协商一致），则可能构成无故拖欠工资，属违法行为。
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从法律依据分析“压十五天工资”的合法性：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”及《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
“按月支付”强调按时支付，若用人单位未与劳动者协商一致，单方面压15天工资导致支付日期远超当月，即违反“及时足额支付”要求，除非存在法定特殊情形，否则该行为不合法。
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“压十五天工资”可能给劳动者带来法律风险，具体如下：
1. **工资长期拖欠风险**：若用人单位起初仅压15天（如每月15号发上月工资），后续逐渐拖延至25号甚至下月发放，劳动者可能面临工资长期无法到账，影响生活开支。
2. **维权证据不足风险**：若未留存工资条、银行转账记录等证据，当用人单位否认压薪时，劳动者可能因证据不足无法通过法律途径追讨。例如仅口头约定工资时间，无书面凭证，后续维权困难。

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